医疗期内被解约，劳动者维权成功带来的启示

甲方于2008年9月入职乙公司，担任人事经理，双方签订了无固定期限劳动合同，离职前十二个月平均工资为31,900.18元。2023年7月，甲方因焦虑状态连续请休病假，前两次病假获批，但第三次病假申请（2023年7月7日起14天）却未获乙公司批准。乙公司以甲方2023年7月7日及10日未返岗构成旷工、严重违反规章制度为由，于2023年7月11日单方解除劳动合同。面对这一情况，甲方委托律师提起仲裁，要求自2023年7月12日起恢复劳动关系并按原工资标准支付期间工资。
解除劳动合同合法性的举证责任分配
乙公司抗辩称，甲方连续旷工三日构成严重违纪，依据《员工手册》第3.5.3条（一个月内旷工3天视为严重违反劳动纪律）解除合同合法。然而，甲方律师指出，用人单位对解除劳动合同的合法性负举证责任。甲方第三次提交的病假单与前两次病因一致，均由正规医疗机构出具，诊断均为“焦虑状态”。在甲方已提供有效病假证明的情况下，乙方未提供任何证据证明甲方的病情症状不足以影响正常出勤办公，也未举证证明其不批准第三次病假具有医学或制度上的合理依据。所以，乙方以旷工为由解除合同缺乏事实基础。
医疗期保护与病假审批权限边界
甲方律师强调，根据相关法律规定，劳动者在医疗期内享有受保护的权利。乙方在甲方持有合法病假证明的情况下要求其返岗，且以未返岗为由解除合同，实质上单方剥夺了劳动者的医疗期权利。乙方律师虽主张甲方岗位为中高层管理岗位、脱岗影响运营，但未能提供充分证据推翻病假单的效力或证明甲方存在“泡病假”的主观恶意。仲裁庭采纳了甲方律师关于“被申请人未提供证据证明病情症状不足以影响正常出勤办公”的观点，认定乙方要求返岗缺乏依据。
恢复劳动关系障碍的举证标准
乙方提出，甲方所在岗位具有唯一性和重要性，离职后已由汪某接任，汪某离职后又由大连分公司的高某接任，客观上无法恢复劳动关系。甲方律师对此进行了精准反驳：首先，乙方提供的高某晋升电子邮件仅显示高某被提升到经理职级，未有证据显示其已经从事被申请人处人力资源经理的具体岗位；其次，甲方举证证明乙方目前仍在招聘人事岗位，说明岗位需求仍然存在；再次，甲方确认自身病情已稳定，可以正常工作，能够从事人事相关招聘、培训、薪酬等板块工作。仲裁庭认为，乙方关于岗位已被替代的主张依据不足，双方具备恢复劳动关系的客观基础。
仲裁时效的程序抗辩与反制
乙方提出时效抗辩，称甲方请求已过仲裁时效。甲方律师则举证证明，甲方于2023年10月9日向上海市浦东新区人力资源和社会保障局投诉解除事宜，并就相关回复提起行政诉讼，上海市第二中级人民法院于2024年11月5日出具二审行政判决书。根据《劳动争议调解仲裁法》关于时效中断的规定，甲方通过行政投诉及行政诉讼方式主张权利，构成仲裁时效中断。仲裁庭据此认定甲方申请仲裁符合时效中断情形，对乙方的时效抗辩不予采信。
仲裁庭经审理认为，乙方以旷工为由解除劳动合同依据不足，且未能充分举证证明岗位替代导致无法恢复劳动关系，故裁决：乙公司于2023年7月12日起与甲方恢复劳动关系；自裁决生效之日起10日内向甲方支付2024年11月21日至2025年1月17日期间工资61,233.68元；对甲方要求支付2023年7月12日至2024年11月20日期间工资的请求不予支持。
用人单位要审慎行使权力
从这个案例可以看出，用人单位在处理医疗期员工劳动关系时，应当审慎行使病假审批权，严格遵守举证责任分配规则。不能仅仅因为员工未到岗就轻易认定为旷工并解除劳动合同，必须有充分的证据证明员工的病情不影响正常工作，或者不批准病假具有合理依据。否则，可能会面临法律风险，承担不利的法律后果。
劳动者要学会维护自身权益
劳动者在维权时，应及时通过投诉、诉讼等方式中断时效，并注重收集岗位仍存在、自身具备履职能力的证据，以提升恢复劳动关系的可行性。就像本案中的甲方，通过提供有效的病假证明、证明岗位仍在招聘以及自身能够正常工作等证据，为自己的维权提供了有力支持。
总之，无论是用人单位还是劳动者，都应当了解和遵守劳动法律法规，在遇到劳动争议时，通过合法途径解决问题，维护自身的合法权益。希望这个案例能给大家带来一些启示，让我们在劳动法律的框架内，构建更加和谐稳定的劳动关系。