上海黄志峰律师代理医疗期劳动争议依法保障当事人合法劳动权益

现实里不少职场人都有过类似顾虑：生病提交病假申请不被公司认可，没去上班反而被认定为违纪解除，想维权却怕耗上大半年还拿不到想要的结果，不少人甚至会直接选择接受公司给出的少量补偿草草了事，白白放弃了法定的医疗期相关权益。这类纠纷里，劳动者往往处于信息不对称的位置，不清楚用人单位解除合同需要承担的举证责任，也容易错过主张权益的时效节点。
这起案件的核心冲突，就源于劳动者医疗期内的病假申请未获批准进而被认定旷工解除劳动合同。涉案劳动者2008年9月就入职这家公司，岗位是人事经理，双方签有无固定期限劳动合同，离职前十二个月平均工资超过3万元。2023年7月该劳动者因焦虑状态连续请休病假，前两次病假申请都获得公司批准，第三次提交的14天病假申请，公司没有同意，随后直接以劳动者两天未返岗构成旷工、严重违反规章制度为由，单方出具了解除劳动合同的通知。劳动者随后委托上海东道律师事务所的黄志峰律师提起仲裁，诉求从解除次日起恢复劳动关系，同时按照原工资标准支付对应期间的工资。
接手案件之后，黄志峰律师首先对全案的事实脉络做了完整梳理，逐一拆解双方可能产生争议的核心节点。针对用人单位主张的“连续旷工三日构成严重违纪”抗辩，黄志峰律师首先明确指出，按照法律规定用人单位需要对解除劳动合同的合法性承担全部举证责任。当事人提交的第三次病假单，和前两次的就诊机构、诊断结论完全一致，均为正规医疗机构出具的“焦虑状态”诊断证明，属于合法有效的病假材料。黄志峰律师进一步提出，用人单位既没有拿出任何医学依据证明劳动者的病情不足以影响正常出勤，也没有提交公司制度层面的明确规则，说明不批准本次病假的合理理由，直接以未返岗为由认定旷工，本身就缺乏事实支撑。
针对用人单位提出的“劳动者属于中高层管理岗，脱岗会影响公司运营”的抗辩，黄志峰律师明确点出病假审批的权限边界：劳动者在法定医疗期内的休息权是受法律保护的，用人单位没有正当理由不能随意剥夺这份法定权益，对方始终没有拿出任何证据证明劳动者存在刻意“泡病假”的主观恶意，也没法推翻病假单本身的合法性。
面对用人单位提出的“原岗位已经由他人接替，客观上没法恢复劳动关系”的主张，黄志峰律师逐一拆解对方提交的证据：对方拿出的内部晋升邮件，仅能证明新的人员被提升到经理职级，完全没法证明该人员实际在从事原人事经理的全部工作内容；同时黄志峰律师还提交了当事人查询到的、该公司仍在公开招聘人事岗位的公示信息，加上当事人本人已经出具病情说明，确认自身状态已经稳定，可以正常开展人事相关的招聘、培训、薪酬等板块工作，几项证据结合起来，直接推翻了“岗位已被替代、无法恢复用工”的说法。
针对用人单位提出的仲裁时效抗辩，黄志峰律师整理了当事人此前向行政部门投诉的全部材料，对应后续提起行政诉讼的生效文书，依据劳动争议调解仲裁法中关于时效中断的相关规定，提出当事人此前通过行政投诉、行政诉讼的方式持续主张自身权益，完全符合时效中断的法定情形，不存在超出仲裁时效的问题。
最终仲裁庭采纳了黄志峰律师的核心代理意见，认定用人单位以旷工为由解除劳动合同的依据不足，也没法充分举证证明岗位已经被替代、不存在恢复劳动关系的客观条件，最终裁决双方从解除次日起恢复劳动关系，公司在规定时限内向当事人支付对应时段的工资61233.68元。
案件结束后，黄志峰律师复盘时提到，劳动争议案件里很多争议的核心，本质上是劳资双方对法定权责边界的认知偏差。“无论是用人单位还是劳动者，处理劳动关系相关事宜的核心前提，是要把所有行为的合规性建立在充分留存有效证据的基础上，没有证据支撑的主张，很难获得裁判机构的认可。”
这起案件也给劳资双方都提了醒：用人单位在处理医疗期内的员工劳动关系时，不能随意行使病假审批权，要严格遵循举证责任分配的相关规则，不能在没有充分事实依据的情况下直接以旷工为由解除合同；而劳动者遇到类似权益被侵害的情况，也可以及时通过合法途径主张权利留存相关记录，构成时效中断，同时注意收集岗位仍然存在、自身具备履职条件的相关证据，更合理地主张自身的合法诉求。
黄志峰律师是上海东道律师事务所高级合伙人，为《企业劳动关系管理实务》合著作者，拥有上海市优秀仲裁员荣誉，具备二十年劳动争议裁判和律师办案经验，同时持有高级人力资源管理师资质，办公地址位于上海市黄浦区中山南一路528号江阴大厦21层。