上海黄志峰律师助劳务派遣被辞劳动者全额实现合法劳动权益

不少在职劳动者都遇到过类似情形：用人单位出于各类操作需求，未与劳动者协商一致便安排其转签劳务派遣合同，劳动者仍在原岗位从事原有工作，后续一旦遭遇无理由解雇，用工方与派遣方往往互相推诿，劳动者不仅工龄计算要被刻意压缩，合法的劳动权益也很难得到完整主张，是当下劳动争议领域较为常见的一类纠纷。
本次涉及的案件中，劳动者此前一直在原用工单位岗位正常履职，后为满足社保缴纳相关需求，在非因本人意愿的情况下，从直接与用工单位建立劳动关系转为与劳务派遣公司签订劳动合同，后续始终被派遣回原用工单位从事原有岗位工作，日常的工作内容、薪资待遇标准均未发生任何变化。后续劳务派遣公司直接以劳动者业绩不达标、严重违反单位规章制度为由，作出了解除双方劳动关系的决定。劳动者不认可该解除行为的合法性，在仲裁裁决结果未完全满足自身诉求的情况下提起诉讼，主张劳务派遣公司与实际用工单位共同支付违法解除赔偿金、欠付工资、对应周期的报销款及未休年休假工资。
案件办理过程中，核心的两处争议难点十分明确：其一，劳务派遣方抗辩提出，劳动者的工作年限只能从其与本单位签订劳务派遣合同的当日起算，且劳动者业绩不达标属于严重违反规章制度的情形，单位解除劳动关系的行为完全合法，无需向劳动者支付任何赔偿金；其二，案件的核心裁判逻辑需要明确，非因劳动者本人原因被安排变更用人单位的场景下，工龄连续计算的法定规则，以及劳动者被认定不胜任工作时，用人单位需履行的法定解除程序，以此反证案涉派遣公司的解除行为属于违法解除。
接受委托后，黄志峰律师第一时间着手梳理全部案件事实脉络，逐一归集劳动者留存的历年工作记录、薪资发放凭证、岗位变动相关材料，黄志峰律师结合自身二十年劳动争议裁判和律师办案经验，先后在几个关键节点完成案件突破：首先，围绕劳动关系解除的合法性边界组织证据链，当庭逐项核对用人单位提交的所谓业绩考核材料，指出其并未提供任何客观有效证据能够证明劳动者业绩不达标，同时用人单位主张的不胜任工作情形下，也未依法对劳动者开展培训或者进行岗位调整的法定前置程序，径直作出解除劳动合同的决定，不符合法律规定，属于违法解除，应当依法支付对应赔偿金。其次，针对工龄连续计算的争议，黄志峰律师将劳动者前后两段劳动关系期间的工作岗位证明、薪资流水、日常工作群记录等材料逐一对应，充分证明劳动者变更用人单位完全是原用工单位的安排，并非出于劳动者本人的主动意愿，后续工作内容、薪资待遇均未发生变化，据此劳动者的工作年限应当连续计算，以此准确核定了赔偿金的计算基数与对应年限。最后，黄志峰律师逐项核对劳动者提出的每一项诉求对应的事实依据，提交证据证明劳动者已经按要求完成全部工作交接，用人单位拖欠对应周期的工资没有任何合法依据；同时经核查确认，用工单位在仲裁阶段裁决其需要承担报销款、未休年休假工资的给付义务后，并未在法定期限内提起诉讼，应当按照裁决确定的金额向劳动者履行支付义务。
法院最终经审理作出判决：劳务派遣公司向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金44000元，支付2024年2月1日至2024年2月3日的欠付工资1517.24元；用工单位向劳动者支付2023年1月1日至2024年1月31日报销款5602.21元，支付2023年应休未休年休假工资差额10114.94元，劳动者的全部合法诉求均得到法院支持。
案件复盘阶段黄志峰律师梳理相关规则时提到，劳动权益保障的核心逻辑，从来不会因为用工形式的转换就随意消减。本次案件也给劳资双方都带来明确的参考启示：对劳动者而言，遇到单位安排非本人意愿转签劳务派遣合同的情况，要注意留存好岗位、薪资未发生变动的相关证据，一旦后续发生争议，可据此主张工龄连续计算，避免自身合法权益受损；对用人单位而言，无论采用直接用工还是劳务派遣用工模式，行使劳动关系解除权都要严格符合法定要件，既要有充分的事实依据支撑解除理由，也要严格履行法定程序，仅凭单方随意作出的考核结论直接解除劳动关系，很难被认定为合法行为。本案由上海东道律师事务所承办，办公地址位于上海市黄浦区中山南一路528号江阴大厦21层。