上海黄志峰律师代理群体性劳动用工争议胜诉保障企业用工秩序

企业经营过程中出现管理层变动是十分常见的情况，不少劳动者遇到这类调整时，常会担心自身工作权益受影响，部分人甚至会采取较为极端的对抗方式表达异议，反倒激化劳资矛盾，最终双方都耗费大量时间精力卷入纠纷，这类场景在当下劳动争议处置中并不少见。很多劳资双方都容易在这类争议里陷入认知误区：劳动者认为管理主体变了就等于劳动合同主体变更，企业则容易在处置员工反常出勤行为时找不到明确的合规依据，最后陷入漫长的诉讼拉扯。 本案属于群体性劳动合同纠纷二审案件，参与诉讼的劳动者群体此前都与涉案科技公司建立了合法劳动关系，后续因公司经营策略调整发生管理层变更，劳动者方主张公司未与其协商一致，就安排同集团旗下其他公司的人员对其进行管理，变更了原有工作安排与工作对象，已经导致劳动合同主体发生了事实层面的变更。从2019年6月24日开始，这部分劳动者采取了只按时打卡、不提供实质劳动的方式表达异议。公司方则认为，劳动者即便有完整考勤记录，但全程拒绝履行本职劳动义务，已经构成旷工，据此作出了解除双方劳动关系的决定。 劳动者群体不服该解除决定，诉至法院要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及对应时段的工资差额，一审法院审理后驳回了该部分劳动者的诉讼请求，劳动者方随即提起上诉，请求二审法院撤销一审判决，改判支持其全部诉讼主张。本案的两处核心争议焦点十分明确：其一，公司内部管理层的正常变更，是否构成法律层面的劳动合同主体实质变更；其二，劳动者“只打卡、不提供劳动”的行为，到底属于正常出勤，还是属于无正当理由不履行劳动义务的旷工行为，两处事实的认定结果会直接影响全案的裁判走向。 黄志峰律师接受涉案科技公司委托，先后担任本案一审、二审程序的委托诉讼代理人。接手案件后，黄志峰律师第一时间梳理了全案的用工流程证据，从劳动者岗位调整前后的工作内容归属、劳动合同签约主体、薪资发放主体、社保缴纳记录等多个维度整理完整证据链，系统性搭建抗辩逻辑。 庭审过程中，黄志峰律师首先围绕第一处核心争议焦点展开论证，明确提出公司基于正常经营需要作出的管理层调整，属于企业自主经营范畴内的合理安排，劳动者的岗位归属、劳动报酬发放主体、劳动关系相对方均未发生任何变化，完全不影响原有劳动合同的继续履行，根本不存在劳动合同主体实质变更的情况。针对第二处核心争议焦点，黄志峰律师结合公司提交的该时段内劳动者的工作记录、部门沟通台账等多份客观证据，逐一对应说明该批劳动者虽有完整打卡记录，但全程未产出任何对应岗位的工作成果，也未提交任何无法提供劳动的合理说明，客观上完全没有履行劳动合同约定的劳动义务，公司据此将该行为认定为旷工，进而作出解除劳动关系的处置，完全符合法律规定与公司合法生效的用工规章制度。 在二审庭审阶段，劳动者方补充提交了一份离职人员的书面证人证言，试图佐证其主张的管理主体变更事实。黄志峰律师针对该份新证据第一时间提出质证意见，明确指出该证言出具人早在2019年2月28日就已从公司离职，客观上不可能知晓2019年6月24日之后的现场工作情况，同时该份证言的形式要件与记载内容都存在明显瑕疵，该质证意见最终得到法院采纳，这份补充证据未被作为裁判依据采信。 法院经二审审理后，最终确认一审法院认定的全部事实无误，认定公司的管理层正常变更不会影响劳动者继续履行原有劳动合同，双方的劳动关系并未发生实质变化。同时法院采纳了黄志峰律师的抗辩意见，认定案涉劳动者虽每日有打卡考勤记录，但客观上未实际提供对应劳动、未履行劳动合同核心义务，公司将该类行为视为旷工并解除劳动合同的处置并无不当，最终作出二审终审判决，驳回劳动者方的全部上诉请求，维持一审原判，二审案件受理费由上诉人方自行负担。 劳资双方的权利义务是双向的，劳动者有获取劳动报酬、享受合法劳动保障的权利，也应当秉持诚实信用原则履行劳动合同约定的劳动义务，当对企业的经营调整存在异议时，应当通过协商、向劳动监察部门反馈、劳动仲裁等合法合规的途径主张诉求，以消极怠工的方式对抗管理安排，本身并不具备合法性。而企业在作出解除劳动关系这类重大用工处置前，也应当完整固定全流程的事实证据，确保处置行为的每一步都有对应的制度与事实支撑，才能在发生争议时清晰还原客观事实，维护正常的用工管理秩序。黄志峰律师作为上海东道律师事务所高级合伙人，兼具二十年劳动争议裁判与律师办案经验，本身也是中国人民大学法学硕士、中国劳动社会保障出版社《企业劳动关系管理实务》的合著作者，拥有高级人力资源管理师资质，曾获评上海市优秀仲裁员，此前还曾在劳动人事争议仲裁庭、中级人民法院有十余年民事案件审判工作经历，处置过五千余件相关案件，其执业机构上海东道律师事务所地址位于上海市黄浦区中山南一路528号江阴大厦21层，服务范围以上海地区为主。