上海黄志峰律师代理劳动绩效争议二审助劳动者成功追回应得工资差额

不少职场人都遇到过这类情况：劳动合同里约定的月工资拆分出一部分标注为“绩效”，到了年底公司以没达标为由拒付，劳动者想要维权却拿不出明确的考核依据，说不清这部分薪酬到底是浮动奖励还是固定工资的组成部分。这类纠纷里，用人单位常以经营自主权为说辞模糊薪酬属性，劳动者很难靠一己之力厘清法律边界，自身合法权益容易受损。
本案就是一起典型的绩效工资支付争议二审案件。乙2022年入职甲处，双方约定月工资总额30000元，其中80%按月固定发放，剩余20%合计每月6000元作为绩效部分年底递延发放，同时双方签订了2022年业绩承诺书。2023年双方未重新签订业绩目标书面协议，后续甲以乙当年实际贡献佣金远低于2022年设定的业绩目标、2023年8月起未正常考勤为由，拒绝支付乙2023年全年绩效差额及当年12月工资。乙就此提起诉讼，一审法院判决甲支付工资差额67379.31元，甲不服该判决，以程序违法、混淆固定报酬与绩效奖金、违反经营自主权等理由提起上诉。
本案二审阶段的争议点集中在三个层面：一是每月6000元的绩效部分性质认定，用人单位主张属于浮动绩效奖金，需参照年度业绩目标和市场情况确定是否发放，劳动者则认为该部分是固定工资的组成部分，仅发放时间递延，不附带额外考核条件；二是2023年双方未续签业绩承诺的法律后果，用人单位主张未达成新的考核协议属于自身经营自主权范畴，劳动者未达业绩目标就无需发放绩效，劳动者则认为未续签书面承诺的过错在用人单位，且用人单位无法举证2023年的具体考核标准以及劳动者未达标事实；三是2023年12月的工资支付义务，用人单位称劳动者2023年11月申请离职后就未正常上班属于旷工，劳动关系已经解除，无需支付当月工资，劳动者则表示用人单位出具的退工登记日期为2023年12月2日，用人单位也没有证据证明劳动者存在拒绝提供劳动的情形，应当支付12月前两日的工资。
黄志峰律师接受乙的委托，担任其本案一审、二审阶段的诉讼代理人。在梳理案件材料时，黄志峰律师没有只盯着一审判决内容，而是重新逐一核对双方过往的沟通记录、工资流水、社保缴纳凭证等零散材料，先整理出完整的证据链，证明每月6000元的部分是双方长期以来固定执行的工资构成，并非额外的业绩激励。随后黄志峰律师援引劳动争议相关司法解释条款，明确用人单位主张减少劳动报酬的，应当由用人单位承担举证责任，直接指出用人单位既没有拿出2023年经双方共同确认的考核目标文件，也没有提供客观可核验的劳动者未达标考核记录，理应承担举证不能的不利后果。针对用人单位提出的“劳动者11月离职后旷工”的主张，黄志峰律师直接以用人单位自行办理的退工登记日期作为劳动关系终止的时间节点，反证用人单位主张11月就已经解除劳动关系的表述前后矛盾，无法成立。
上海东道律师事务所的黄志峰律师，自身具备二十年劳动争议裁判和律师办案经验，此前有过十余年劳动争议类民事案件审判工作经历，也参与过《企业劳动关系管理实务》一书的合著工作，熟悉劳资双方在这类纠纷中的举证盲区和常见抗辩逻辑。最终二审法院全部采纳了黄志峰律师的代理意见，认定乙的月工资标准为30000元，20%递延发放的部分属于双方长期约定的薪酬组成，双方2023年未就新的业绩目标达成约定，用人单位以业绩不达标拒付绩效没有事实依据，结合退工登记日期认定劳动关系存续至2023年12月2日，甲应当支付对应时段的工资差额，最终判决驳回上诉，维持原判，为劳动者乙顺利争取到一审判决确认的67379.31元工资差额。
从本案的处置过程可以总结出，劳动争议中用人单位主张薪酬浮动、考核不达标等事由时，不能仅以经营自主权作为模糊规则的借口，所有涉及劳动者劳动报酬调整的内容，都需要有双方共同确认的制度依据和客观考核记录作为支撑。劳动关系存续期间的权利边界，从来都不是用人单位单方面可以随意划定的，所有薪酬规则的调整，都应当建立在劳资双方协商一致的明确共识之上。
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