劳动辞退纠纷破解：从复杂案情到公正裁决

专业律师，经验丰富
徐燕律师是苏州大学国际法专业硕士，有着扎实的法学理论基础和清晰的实务视角。她有4年外企法务经验，以及10年律所执业经验。曾在外资企业任职，让她熟悉外企管理体系，了解企业规章制度制定、民主程序搭建、职工代表大会召开、劳动人事合规、内部监察与风险管控等全流程实务，具备企业内部合规落地能力。
执业以来，徐燕律师专注于诉讼代理与企业法律顾问服务，在劳动争议、婚姻继承、合同纠纷、公司股权等领域积累了不少诉讼经验。她擅长预判争议焦点与诉讼风险，为企业及个人提供可落地的诉讼与非诉讼解决方案。她长期为苏州多家企业提供合规审查、合同管理、劳动人事、争议处理等法律服务，熟悉企业经营全流程法律风险防控。
复杂案件，抽丝剥茧
在这起劳动争议案件中，当事人于2021年8月入职某外资企业，担任翻译岗位，顺利通过试用期考核并在职工作近5年。然而，2026年4月，公司直接送达解除劳动合同通知书，罗列多项违纪理由单方解除劳动关系。当事人不认可公司解除理由，委托徐燕律师提起劳动仲裁。
徐燕律师接受委托后，迅速对案件材料进行初步梳理。公司一次性罗列多项违纪事实直接解除劳动关系，却没有事前对应的处罚记录。经徐燕律师初步阅卷发现，公司主张的违纪行为均未在事件发生后及时处理，全部集中在离职阶段一并作为解除理由，存在程序瑕疵风险；同时公司据以解除的核心制度《员工手册》，暂未看到民主程序相关证据。徐燕律师初步判断本案违法解除有争取空间，但其余多项诉求需要结合证据进一步评估。
这里结合本案为大家补充一个关键法律知识点：
-法条原文：《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
-通俗化解释：这就好比一群人一起制定游戏规则，涉及到大家切身利益的规则，不能由某一个人说了算，要大家一起讨论，互相商量着来确定。比如在一个班级里，老师要制定奖惩制度，不能自己想怎么定就怎么定，得和同学们一起讨论讨论，听听大家的想法。
-案例关联说明：在本案中，公司依据《员工手册》解除与当事人的劳动关系，而《员工手册》属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度。按照法律规定，公司必须举证证明该《员工手册》经过了民主程序制定。如果公司拿不出相关证据，就不能将其作为解除劳动关系的依据。该规则支撑了案例中对于用人单位解除行为合法性的审查，若公司无法证明《员工手册》的民主程序，其解除行为很可能被认定为违法解除。
逐项拆解，精准出击
这起案件的难点在于，公司一口气抛出多项违纪事实，试图叠加证明员工严重违纪，需要逐项拆解驳斥。入职履历瑕疵是用人单位常用的解除理由，本案距离入职已经接近5年，公司以多年前入职填报信息问题解除，需要论证该解除行为不具备合理性。公司主张岗位职责包含协助部门事务，据此将政府项目申报归属于本职工作，对抗当事人额外劳动报酬主张。同时，加班费、年终奖、餐补等附属诉求，需要区分哪些属于法定报酬、哪些属于企业自主福利，证据门槛各有不同。用人单位《员工手册》是否经过民主程序，是本案解除合法性的关键，该部分举证责任在公司，但需要庭审中有效进行质证施压。
面对这些难题，徐燕律师凭借自己的经验和专业技能，判断案件走向。在解除合法性方面，徐燕律师认为：①入职履历填报问题，当事人早已通过试用期，用工近5年，单位多年未提出异议，也未举证实际损失，时隔多年以此解除不具备合理性；②对于工作失职类违纪，即便员工存在工作瑕疵，用人单位应当即时处置、给予申辩改正机会，不能将过往全部问题累积，直接作出最重的解除处分；③单位依据《员工手册》解除，该规章制度涉及劳动者重大权益，单位必须举证经过民主制定程序，否则不能作为解除依据。综合以上三点，徐燕律师认为公司解除行为大概率会被认定违法解除，赔偿金是本案可争取的核心权益。
对于加班费、项目额外报酬、年终奖、餐卡折现几项诉求，受限于现有证据、合同约定以及制度属性，被支持概率偏低，可以作为仲裁请求一并提出，但不做过高预期。出具离职证明的诉求不属于劳动仲裁受案范围，仲裁机构不会处理，需要另行通过其他途径解决。
把控节点，终获公正
在整个案件的处理过程中，徐燕律师把控各个关键节点。在仲裁受理阶段，徐燕律师梳理全部事实，完整提交仲裁申请，并在庭审当中根据证据情况当庭调整部分请求金额，固定我方主张。
庭审质证环节，徐燕律师重点对公司各项违纪解除事由逐项质证，指出单位没有对违纪行为进行事前处置、未给予申辩机会的程序问题。针对《员工手册》重点质证，要求单位提交该制度经过职工代表大会/全体职工讨论协商的民主程序证据，单位无法提交，承担举证不能后