公司以“能力不足”辞退员工，律师助力获数十万元赔偿

一、辞退纠纷引关注 在职场上，员工被公司辞退的情况并不少见。有这样一位劳动者，入职后从事采购工作。然而在2024年的某个月，公司突然以“工作能力不能满足工作需要、岗位考核不合格”为由，向该劳动者出具了《辞退通知书》，单方解除了劳动关系。这一做法让劳动者难以接受，于是他决定通过法律途径来维护自己的权益，提起了劳动仲裁及诉讼，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及2024年在职期间的绩效奖金。 从法律角度来看，公司单方面解除劳动关系需要有充分的合法依据。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序和条件。如果公司不能证明员工确实存在能力不足的情况，或者在解除劳动关系的过程中违反了法定程序，那么这种解除行为很可能被认定为违法解除。在这个案例中，公司仅仅以“能力不足”和“岗位考核不合格”为由辞退员工，是否有足够的证据支撑，成为了案件的关键之一。 二、案件难点待破解 这起案件存在多个难点，为劳动者维权带来了不小的挑战。 首先是奖金性质认定争议。公司主张绩效奖金属于分红，并依据内部规定“离职当年任职不满整年的不予发放”，试图以此拒付奖金。然而，绩效奖金和分红在法律性质上是有区别的。绩效奖金通常是基于员工的工作表现和业绩给予的奖励，与员工的劳动付出直接相关；而分红则更多地与公司的盈利状况和股东权益有关。在判断奖金性质时，需要综合考虑公司的规章制度、劳动合同约定以及实际的发放情况等因素。如果公司不能证明绩效奖金属于分红，那么就不能依据“离职不满整年不发放”的规则来拒付奖金。 其次是奖金计算依据缺失。公司掌握着相关数据，但却拒不提供，而劳动者仅能提供在职期间从公开平台下载的利润表，这使得奖金数额难以精确核算。在劳动争议案件中，证据的收集和提供至关重要。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。在这个案例中，公司掌握着奖金计算的关键数据却拒不提供，就需要承担相应的不利后果。 最后是赔偿金计算基数争议。公司主张赔偿金计算基数应仅以劳动者“实际取得”的工资为准，不应包含尚未发放的绩效奖金。然而，根据法律规定，赔偿金计算基数中的“工资”应包括劳动者应得的全部劳动报酬，含尚未发放的绩效奖金。这是因为绩效奖金是劳动者劳动成果的一部分，属于劳动者应得的报酬范畴。如果不将绩效奖金纳入赔偿金计算基数，就会损害劳动者的合法权益。 三、律师助力显成效 在这起案件中，赵梦迪律师接受劳动者的委托，为其提供了专业的法律服务。 赵梦迪律师自执业以来，代理各类民商事案件六百余件，积累了丰富的办案经验。她在劳动领域有着深入的研究和实践，曾处理过集体讨薪、工伤赔偿、主张经济补偿金、赔偿金等各类劳动案件。在这起案件中，她充分发挥自己的专业优势，精准地解决了案件中的各个难点。 她成功论证了公司的制度“并非同一制度”，阻断了公司适用“离职不满整年不发放”规则的可能。通过对公司规章制度的细致分析和法律解读，她找到了制度之间的差异和漏洞，为劳动者争取到了应得的绩效奖金。 在奖金计算依据缺失的情况下，赵梦迪律师运用举证责任倒置规则。依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，她主张公司拒不提供证据应承担不利后果。最终，法院以劳动者提供的数据认定奖金数额，保障了劳动者的合法权益。 同时，赵梦迪律师还成功拓展了赔偿金计算基数。她通过深入的法律研究和案例分析，论证了赔偿金计算基数中的“工资”应包括劳动者应得的全部劳动报酬（含尚未发放的绩效奖金），而非仅限于“实际取得”部分。这一观点得到了法院的认可，将月平均工资从仲裁认定的金额提升，赔偿金金额也相应提升计算。 经过赵梦迪律师的努力，一审法院判决公司支付2024年在职期间绩效奖金以及违法解除劳动合同赔偿金，两项合计数十万元。公司不服一审判决提起上诉，但二审法院驳回上诉，维持原判，公司的全部上诉理由均未被采纳。 四、案例启示促思考 这起案例给我们带来了很多启示。对于劳动者来说，当自身权益受到侵害时，要勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益。同时，在工作过程中要注意收集和保存相关证据，如劳动合同、工资条、绩效评估报告等，以便在发生劳动争议时能够提供有力的证据支持。 对于用人单位来说，在解除劳动关系时要严格遵循法律规定和法定程序，确保解除行为的合法性。同时，要建立健全的规章制度，明确绩效奖金等福利待遇的发放标准和条件，避免因制度不清晰而引发劳动争议。 赵梦迪律师在这起案件中展现出了专业的法律素养和丰富的办案经验。她不仅帮助劳动者实现了合法利益最大化，也为类似案件的处理提供了有益的参考。在法律的框架下，劳动者和用人单位的合法权益都应该得到保障，通过法律途径解决劳动争议，能够维护职场的公平正义和和谐稳定。