八年员工遭公司“算计”，这场劳动纠纷结局大反转！

劳动纷争现困境
本案的主人公丁某，在公司兢兢业业工作了八年多，本以为能继续安稳地为公司效力，然而公司的一系列操作却打破了这份平静。原来，公司撤资转战越南，开始批量裁撤人员，仅柳士荷律师代理的与该公司有关的仲裁和起诉就多达七八起。公司为了达到开除员工还不用支付补偿的目的，火急火燎地在每个员工身上找“问题”，制造所谓的证据。丁某这样一个老实厚道、多年来几乎没有任何违纪的员工，也被公司盯上了。公司声称丁某“旷工三天”，以此为由想要开除他且不给予补偿。
从情理上讲，丁某在公司准备撤资的敏感时期，应该会更加谨慎，怎么可能突然违纪呢？而且公司在最后的撤走生产线日子里，这样的行为实在是寒了众多员工的心。员工们为公司辛苦付出多年，却换来这样的对待。
年假权益引争议
年休假是员工的基本权利，这在丁某公司的员工手册中也有明确写明“本年度不休，年休假作废”。丁某一直认真勤奋地工作，把年休假拖到年尾才请。在接近年尾请年休假时，公司在没有紧急事态的情况下，本就不存在不批准的道理，因为不批年休假就是侵犯了员工享受法律规定的年休假的权力。
丁某在请年休假期间，公司主管的直接领导曾说万一有急事还是要帮帮忙过来临时处理。果然，12日下午公司有事电话要求丁某去临时加班，结果他一干就干到次日凌晨两点。第二天接着休假，这本就算是正常工作后的休息时间了，而且车间领导也并没有要求丁坚取消年休假。
另外，考勤记录明确显示2018年12月份丁某的缺勤为“0”，对应的工资发放也都是满额发放，这再次佐证了公司对丁某的所谓“旷工”是诬告。而公司在丁某提出仲裁后，慌忙在次年一月份的工资中“补扣”，以此来证明他们诬告的成立，这种牵强附会的所谓证据，显然是站不住脚的。
这里结合本案为大家补充一个关键法律知识点：
-法条原文：《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
-通俗化解释：这就好比你去超市购物办了一张会员卡，当你在超市消费达到一定金额（连续工作1年以上），超市就会送给你一些积分（带薪年休假），这些积分你可以在合适的时候用（享受年休假），而且在使用积分的时候，你还能像正常消费一样享受各种优惠（享受与正常工作期间相同的工资收入）。
-案例关联说明：在本案中，丁某连续工作八年多，完全符合享受带薪年休假的条件。他在年尾请年休假是合理合法行使自己的权利，公司不批准就是侵犯了他的权益。该规则支撑了案例中丁某对于年休假权益的主张，说明公司以所谓“旷工”开除他是不合理的。
违法解约无凭据
公司强行解除与丁某之间的劳动合同，所依据的所谓事实完全是肆意妄为。公司近期大肆转移财产和设备于海外，想从大陆撤资，同时想解除部分员工的劳动关系又不想支付补偿金或给出的经济补偿标准远低于劳动合同法的规定。于是，公司就挖空心思编造丁某有部分旷工行为，凑够三天以达到公司内部规定的解除劳动合同条件。
然而，工会调查后的证明、工资表中考勤12月明确说明“0”旷工，以及12月份的满额工资证明，还有有关请假的过程材料，都充分证明公司是完全罗列歪曲事实来非法解除劳动合同，其目的就是为了从无锡撤资解散公司而不付经济补偿金。
举证责任定乾坤
在劳动纠纷中，举证责任的分配至关重要。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第一款规定，当事人对自己所提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。第六条规定：在劳动争议纠纷案中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定所发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
在本案中，公司非法解除与丁某之间的劳动合同，却没有任何事实和法律依据。其所谓的2018.12.13、12.17、12.21的旷工记录，都是公司一手炮制的，没有一次得到丁某的认可。如果这样的操作可以任意成立，那用人单位任何时候只要想开除一个员工，都可以说员工缺勤构成旷工，然后下个文书就把人开了。好在后来工会介入调查查明了事实，充分证明了公司解除丁某的劳动关系没有事实依据。公司在未与丁某协商一致的情况下，强行解除劳动关系是违法的。
双倍赔偿获正义
由于公司违法解除与丁某的劳动关系，按照《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
在这场劳动纠纷中，柳士荷律师凭借扎实的法律知识、丰富的