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劳动关系认定存争议，厘清法律关系是关键 一、案情详情李某某是来自外省市的务工人员，2022年3月，他与甲市乙油气工程技术服务有限公司达成协议，接手该公司在丙市丁镇某村的气井开采劳务工作，担任井队队长，双方并未签订书面合同。李某某认为自己是被乙公司聘用为管理岗，双方存在劳动关系，公司拖欠其工资201953元，还应返还从其工资中扣除的工人保险、工衣工鞋等费用10170元，同时支付其垫付的工人工资差额共计104448元。由于协商无果，李某某先向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，之后又诉至法院。一审法院驳回了他的诉讼请求，李某某不服，提起上诉。乙公司辩称，双方并非劳动关系而是承包关系，约定每月承包费29万元，包含李某某本人收入，李某某对工人有招工、用工及日常管理自主权，公司已足额支付承包费用，不存在拖欠工资情况；李某某主张的垫付费用无证据证明，且其无权代工人主张工资差额，请求法院驳回其上诉。 二、律师观点交锋 （一）上诉人李某某代理律师意见1. 双方成立事实劳动关系：李某某提交的工伤保险缴费记录、公司出具的工资结算表等证据，足以证明双方存在劳动关系，李某某仅为代公司发放工人工资，并非承包关系，公司在仲裁和一审中也认可后期自行向工人发放工资，一审认定承包关系属事实不清。2. 公司拖欠劳动报酬事实成立：即便法院最终不认定劳动关系，也不能否定乙公司拖欠李某某劳动报酬的客观事实，李某某的合法报酬应得到支持。3. 法院应依法变更案由：若李某某主张的追索劳动报酬案由与实际法律关系不一致，法院应履行释明义务，或根据查明的实际法律关系变更案由，而非直接否定案件事实、驳回诉讼请求，一审裁判违反法定原则。 （二）被上诉人乙公司代理律师意见1. 双方系承包关系而非劳动关系：双方无书面劳动合同，公司无建立劳动关系的意思表示，李某某拥有工人招录、日常管理的自主权利，按月领取的是包含自身收入的承包费，而非工资，不具备劳动关系的管理从属性等核心要件。2. 公司已足额支付相关费用：公司已向李某某转账承包费78万元，另直接向工人发放工资1644516元，远超实际产生的工人工资总额，不存在拖欠，反而李某某应退还超额部分。3. 李某某的诉讼请求无事实和法律依据：其主张的垫付费用未提供有效证据，工人工资差额无事实支撑且其无代为主张的诉讼主体资格，提交的工资计算方式未获公司认可，不能作为定案依据。 三、终审判决结果一审法院经审理认为，李某某虽在乙公司项目处工作，但具有工人管理、工资发放决定权，未与公司形成管理与被管理的从属性关系，不具备事实劳动关系的成立要件，故驳回李某某的全部诉讼请求。李某某提起上诉后，二审法院经审理确认一审认定事实属实，认为李某某仅以工伤保险缴费记录不足以证明双方成立劳动关系，其主张的费用实为劳务费或承包费，与本案追索劳动报酬并非同一法律关系，最终判决驳回上诉，维持原判，一、二审案件受理费均由李某某承担。 四、案例典型意义剖析 （一）明确劳动关系的核心认定标准劳动关系成立需具备主体合法性、管理从属性、工资支付性、工作包容性等要件，其中管理从属性是核心。即便用人单位为劳动者缴纳了部分社保，若劳动者拥有自主的人员管理、报酬分配权利，未接受用人单位的规章制度管理，也无法认定为劳动关系。 （二）强调诉讼维权的证据和案由要求当事人主张权利需提供充分证据证明自身事实主张，举证不能将承担不利后果；同时诉讼案由应与实际法律关系相符，若二者不一致，法院可不予支持，当事人需厘清法律关系后另行主张权利。 （三）引导市场主体规范民事行为用人单位与个人之间开展劳务、承包等合作，应签订书面合同，明确双方法律关系、权利义务、费用结算等核心内容，避免因口头约定引发法律纠纷；劳动者也应在合作之初明确自身身份，留存相关证据，确保维权时能准确界定法律关系，提高维权效率。
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