优质问答
优质问答
在劳动纠纷的复杂领域中，每一起案件都像是一场没有硝烟的战争，涉及到劳动者与用人单位的权益博弈。今天我们要讲述的这起高管岗位劳动者主张未签劳动合同双倍工资纠纷案，就充满了挑战与争议。案件简述甲（化名）于2021年8月19日入职A公司担任店长，月均工资14803元。在职期间，A公司未与甲签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险。2022年11月10日甲口头提出辞职，11月15日邮寄《解除劳动关系通知书》，以未签劳动合同、未缴社保为由正式解除劳动关系。随后甲申请仲裁，要求A公司支付未签劳动合同双倍工资、解除劳动合同经济补偿及防暑降温费。仲裁委裁决A公司支付经济补偿和防暑降温费，但驳回双倍工资诉求。甲不服，向法院提起诉讼。A公司辩称与甲不存在劳动关系，即便存在，双倍工资主张已超仲裁时效，且未签合同系甲自身过错。案件难点1.劳动关系主体的认定难：A公司主张甲系案外B公司派驻的职业经理人，双方不存在劳动关系。这需要结合用工管理、工资发放、工作安排等事实，区分劳动关系与合作关系下的人员派驻，界定实际用工主体。2.高管岗位职责与未签劳动合同过错认定难：甲作为店长，持有公司经营管理、人员招聘审批等权限。如何界定其岗位职责是否包含自身劳动合同的签订管理，未签合同的过错应归属于公司还是劳动者自身，缺乏统一的裁判尺度，是本案核心难点。3.双倍工资仲裁时效与法律适用的认定难：A公司主张甲的双倍工资诉求超仲裁时效，同时援引山东高院解答及最高院公报案例，主张视为无固定期限劳动合同后无需支付双倍工资。这需要准确适用仲裁时效规定及相关裁判指导意见，判断诉求的合法性。4.未签劳动合同举证责任分配难：依据法律规定，未签劳动合同的举证责任原则上由用人单位承担，但本案中因甲系管理岗，是否适用举证责任倒置，甲是否需举证证明其曾要求公司签订合同而遭拒绝，成为举证责任分配的争议点。办案方法崔茂秀律师，拥有10年执业经验，执业于山东隆润律师事务所，是该所高级合伙人，同时担任威海市律师协议房产专业委员会委员等多个职务。作为原告甲的委托诉讼代理人，崔律师围绕甲的诉讼请求，结合劳动合同法相关规定及案件事实，制定了针对性的办案思路：1.夯实劳动关系基础，否定主体抗辩：梳理甲的工资银行流水、工作审批单据、考勤记录等证据，证明甲实际接受A公司的用工管理，工作内容系A公司的主营业务，双方符合劳动关系的构成要件，反驳A公司关于“甲系案外公司派驻、无劳动关系”的抗辩，明确A公司为实际用工主体。2.明确签订劳动合同的法定主体义务，否定“岗位职责归责”：依据《劳动合同法》第十条、第八十二条规定，主张签订书面劳动合同是用人单位的法定强制性义务，而非劳动者的配合义务。即便甲为店长，其岗位职责仅为管理公司员工的劳动合同，而非自身的劳动合同签订，不能将用人单位的法定义务转嫁于劳动者，仲裁委将未签合同原因归咎于甲属于责任主次颠倒。3.援引合同约定，强化公司的签约义务：以A公司与案外B公司签订的《餐饮项目合作合同》为依据，该合同明确约定A公司负责与甲签订劳动合同、承担薪资社保等义务，据此主张A公司不仅负有法定签约义务，还负有合同约定义务，未签合同系A公司违约，而非甲的过错。4.反驳仲裁时效与裁判观点的适用，主张双倍工资的合法性：针对A公司的仲裁时效抗辩，精准计算双倍工资的主张期间（2021年12月至2022年10月），证明甲在解除劳动关系后及时申请仲裁，未超过法定仲裁时效；针对A公司援引的裁判观点，主张该观点适用于人事主管专门负责劳动合同签订的情形，甲的店长职责并非专门的人事管理，不应适用该裁判规则，且本案未达到“视为无固定期限劳动合同”的一年期限主张上限，公司仍需支付双倍工资。5.聚焦仲裁委逻辑矛盾，推翻其裁决理由：指出仲裁委在裁决中既认可“用人单位未签劳动合同可推定存在故意或过失”，又要求甲举证证明公司的过错，存在明显逻辑矛盾，主张推定过错后，举证责任应转移至公司，由公司证明未签合同系劳动者原因，而非由甲承担举证责任。结果某法院经审理依法作出判决，A公司于判决生效之日起五日内支付甲解除劳动合同经济补偿22204.5元、防暑降温费720元；驳回甲要求A公司支付未订立书面劳动合同双倍工资的诉讼请求；案件受理费10元，减半收取5元，由甲负担。若A公司未按判决指定期间履行给付金钱义务，需加倍支付迟延履行期间的债务利息。这起案件为我们展现了劳动纠纷案件的复杂性和多样性。它不仅涉及到法律条文的适用，更考验着法官和律师对案件事实的把握和判断。在这场权益的博弈中，法律的天平始终在公平与正义之间寻找着平衡，为劳动者和用人单位提供了明确的指引。希望通过这样的案例，能让更多的人了解劳动法律，维护自己的合法权益。
以上是律师的法律建议，如有疑问，欢迎进一步咨询。
