企业发出录用通知后违约｜需承担缔约相关赔偿责任

在本案中，劳动者成功通过企业面试并收到了正式录用通知。基于对该录用offer的信赖，劳动者从原单位办理了离职手续。然而，就在临近入职前一日，企业却以背景调查和行业口碑问题为由，取消了录用。此时，双方尚未签订正式的劳动合同。劳动者委托郭有盟律师向法院起诉，主张企业因缔约过失给其造成的各项经济损失。企业则抗辩称，劳动者的学历以及过往工作存在问题，因此取消录用的行为是合法的。 郭有盟是广东莱恩律师事务所的执业律师，同时也是珠海市律师协会会员。他毕业于沈阳理工大学法学专业，获得本科学士学位，从事法律行业已有10年。他曾任企业法务，早年担任知识产权管理体系内审员期间，协助数十家企业的多个部门，梳理、审查和规范各类合同与管理制度，有着丰富的合同实务经验。转任执业律师后，他深耕劳动争议、合同纠纷等领域，代理了数百起仲裁和诉讼案件，胜诉案例遍布珠海市各区、各级的人民法院、仲裁委员会，涵盖未签订书面劳动合同二倍工资、加班费等多种案件类型。他还在2025年7月收获当事人叶先生夫妇赠送的锦旗“仗义执言，扬善退恶”，2025年12月收获韦女士赠送的锦旗“专业精湛破难题，智辩维权促公正”，并持有知识产权管理体系内审员证书。 证据固定与证明力问题 劳动者虽有录用通知书、招聘沟通微信记录和原单位离职证明，但要证明是基于对企业offer的信赖而辞去原有工作，存在一定难度。需要确保这些证据能够形成完整的证据链，让法院认可劳动者离职与企业offer之间的因果关系。 企业抗辩理由的应对 企业提出劳动者学历和过往工作存在问题，以此作为取消录用的合法依据。律师需要针对企业的这些抗辩理由，从法律和事实层面进行有力反驳，证明企业的理由不成立。 赔偿范围的界定 如何准确区分直接损失和预期利益损失，并合理主张赔偿范围是一个难点。既要剔除无事实依据的费用，又要全面维护劳动者的合法权益，争取合理的赔偿。 精准固定证据 郭有盟律师固定了录用通知书、全部招聘沟通微信记录、原单位离职证明，通过这些关键证据，清晰地证明了劳动者基于企业offer信赖而辞去原有工作，为后续的诉讼奠定了坚实的证据基础。 指出流程瑕疵 律师敏锐地指出企业背景调查流程存在瑕疵，强调背景调查应当在发放录用通知之前完成。企业在发出offer之后再以背调理由拒录，违背了诚实信用原则，从企业自身的行为漏洞出发进行有力抗辩。 有效反驳抗辩 针对企业提出的学历相关抗辩，郭有盟律师通过聊天记录证实HR事前已经知晓学历相关情况，仍然发放录用通知，从而有力地反驳了企业以学历瑕疵作为拒录正当理由的说法。 合理界定赔偿范围 律师准确区分了直接损失和预期利益损失，剔除了无事实依据的费用，重点主张体检费以及离职空档期的工资损失，确保赔偿主张既合理又具有事实依据。 法院经审理认定企业构成缔约过失，判决企业赔偿劳动者离职空档期工资损失25000元，赔付体检费100.75元，对劳动者其余部分诉讼请求不予支持。 企业层面 企业发出正式录用通知后，应遵循诚实信用原则，无正当理由随意撤销offer，需要承担缔约过失赔偿责任。背景调查原则上应于发放录用通知前完成，避免因流程不当而引发法律风险。 劳动者层面 劳动者不要收到offer就立刻辞职，应谨慎对待离职决策。同时，要注意保存全部招聘沟通记录，一旦发生纠纷，这些记录将成为维权的重要证据。此外，劳动者要了解赔偿范围限于直接损失以及合理空档期预期利益，并非可以无条件主张数月全额工资。 本文为个案案例分析，仅作法律科普参考，不构成任何法律意见与诉讼承诺，不同案件事实、证据、情节存在差异，个案结果不可类推，具体纠纷建议咨询专业执业律师处理。