员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？

试用期内只要企业能证明劳动者不符合录用条件即可解除劳动合同，未规定“病假期”、“女职工三期”等特殊情况不能依据本条规定解除的情形，也就是说只要在试用期内只要不符合录用条件的员工均可以依据《劳动合同法》第三十九条规定解除合同。
用人单位设置试用期出勤率作为录用条件，一旦劳动者在试用期内因病假或者事假超过一定天数，出勤时间达不到设置的出勤率，则视为不符合录用条件。用人单位在试用期设置相应的录用条件，包括要求劳动者达到一定的出勤天数，属用人单位用工自主权的体现，并不违反法律规定。当然，劳动者正常享受的法定节假日、公休日、带薪年休假不影响出勤率。
试用期内，企业以“不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动关系，可规避支付赔偿金的风险。但若企业各项规章制度不健全，如未有录用、考核等规章制度或未向劳动者释明、公示，或考核内容不合理、考核结果不足以证明员工“不符合录用条件”的，如企业解除劳动合同为违法解除合同，将被判决继续履行合同或支付赔偿金。

风险提示：试用期内企业可以随时解除合同，但不得任意解除合同，因此科学化、书面化的录用条件、考核制度设计是解除劳动合同的必要前提。
1.企业应建立合法、合理的规章制度、岗位录用条件。条件需要明确化、具体化、客观化。例如企业在招聘员工时经常以“符合岗位要求”作为录用条件，但是未对“符合岗位要求”作进一步描述，所以很难界定劳动者在试用期期间的表现是否符合录用条件。
2.企业在招聘员工时应将录用条件告知员工。并且办理入职时将企业的规章制度、录用条件、考核内容及标准等信息作为劳动合同的附件员工签字确认。让劳动者明确知晓企业的规章制度、录用条件，考核内容及标准。
3.采用合理的“出勤天数”、“出勤率”将其作为录用条件的必要条件。试用期的目的是在于给予双方一个相互考察、选择的期限，防范相关用工风险。如员工不能保证正常出勤天数，足以证明本身不符合该岗位的要求，属于不符合录用条件解除合同的情形，企业可根据试用期的长短，合理设计“出勤率”、“出勤天数”。
4.企业解除劳动合同时，证据要充足程序要合法。既要有相关证据证明该员工“不符合录用条件”的证据，又要保证实体合法、程序合法，应告知员工考核结果及解除合同理由，将解除合同决定告知工会，并向员工送达解除合同通知。
为保障员工的合法权益，规范企业的用工管理，维护企业的长远利益，企业应当建立健全科学的、民主的录用条件、考核制度、各项规章制度等。如需在试用期解除劳动合同应采用协商、劝导等平和方式，处理好企业与试用期员工的关系，维护并树立企业良好形象。在协商无果的情况下，建议企业采用法律的手段维护自身的合法权益。