17年老员工“孝心请假”被辞，律师助力获近十万赔偿引思考

柳茂满自2007年8月起入职宁波某某制衣有限公司，在之后的17年间，他先后在三家关联企业从事电工工作，月平均工资约5400元。2024年3月的一天，柳茂满突然接到家人通知，老父亲病情危急、生命垂危。在这紧急时刻，他来不及办理书面请假手续，便连夜赶回安徽老家，并在途中通过微信向主管领导汇报了情况，表示“我今天不在，连夜回老家了，老爹身体不行……如果没啥我就明天过来”。 然而，父亲的病情一直没有好转，柳茂满只能留在老家照顾。直到4月，他才返回宁波，并于次日返岗。可公司不仅没有体谅他的孝心，反而以“连续旷工”为由，在2024年4月向他发出了《辞退通知书》，还列举了2023年11月至2024年4月期间多段“旷工”记录，累计达数十天。 柳茂满感到十分委屈，他认为自己是因父亲病重才不得不请假，并非故意旷工。于是，他委托浙江维知律师事务所的律师为自己维权，要求被申请人某某服饰集团有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金99450元。 接手案件后，律师从三个关键维度展开了代理工作： 固定关键证据 律师指导柳茂满提供了微信请假聊天记录、父亲卧病在床的视频、车票、银行交易明细等一系列证据。这些证据清晰地证明了柳茂满请假事由的真实性，表明他不存在恶意旷工的主观故意。在现代社会，电子证据的作用越来越重要，微信聊天记录等可以作为有力的证据来支持自己的主张。 主张关联公司工龄合并计算 经过调查发现，柳茂满先后工作的三家单位——宁波某某制衣有限公司、宁波某某实业科技有限公司、某某服饰集团有限公司，其共同控股股东均为中某某集团，法定代表人均为杨某某，属于典型的关联企业。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，律师主张柳茂满的17年工作年限应合并计算。这一主张大幅提高了赔偿金的基数，因为赔偿金通常是根据工作年限和工资来计算的。 精准抗辩公司“旷工”主张 在仲裁庭上，律师对公司的“旷工”主张进行了精准抗辩。对于《辞退通知书》中列出的2023年11月旷工事件，律师指出公司在5个月内未行使解除权，已超过合理期限；2024年1月、2月的所谓“旷工”实际上是事假或正常上班；2024年3月23日后的请假虽有瑕疵，但公司从未提出质疑或要求返岗，机械适用规章制度是不当的。此外，公司事后补充的所谓“4月12日至18日离岗”情节，并非解除时提出的事由，依法不纳入审查范围。 宁波市某劳动人事争议仲裁委员会经过审理认为，被申请人以旷工为由解除劳动合同，事实依据不足，构成违法解除劳动合同；三家单位系关联企业，且无证据显示原单位已支付经济补偿，17年工作年限应合并计算；柳茂满离职前月平均工资为5427.7元，按17年工龄计算，违法解除赔偿金为5427.7元×17×2=184,541.8元，而申请人主张99,450元系对自身权利的处分，予以支持。 最终，仲裁裁决被申请人某某服饰集团有限公司应于裁决生效之日起五日内一次性支付申请人柳茂满违法解除劳动合同赔偿金99450元。 给劳动者的建议 劳动者在工作中难免会遇到突发情况需要请假，此时应尽量保留书面记录，如微信、邮件、钉钉等。如果遇到突发情况无法返岗，要及时与公司沟通并留存相关证据。若不幸被违法辞退，应第一时间咨询专业律师，注意主张关联企业工龄连续计算，避免合法权益受损。 给用人单位的警示 用人单位的规章制度不应凌驾于基本人情伦理之上。对于员工因直系亲属突发重病等紧急事由的请假，应给予合理宽容。否则，可能会承担违法解除劳动合同的法律后果，这不仅会给企业带来经济损失，还会损害企业的声誉。 在这个案例中，律师通过专业的法律知识和细致的工作，为柳茂满争取到了应有的权益，也给广大劳动者和用人单位上了一堂生动的法律课。希望大家能从这个案例中吸取经验教训，在劳动关系中更好地维护自己的合法权益。